软裁员缘何频现

来源:中国劳动保障报日期:2013-10-21
  软裁员从2008年金融危机开始快速成为热门话题,它是企业面对越来越严格的劳动者保护政策,利用不同方式逼迫想辞退的员工主动离职的方法,以规避主动辞退产生的高额补偿。企业软裁员的做法显然比直接解雇更有隐蔽性。因为劳动保障法律法规规定,员工不适合岗位时,企业应首先给予培训,然后调岗,最后才能辞退。主动辞退要给员工N+1个月的薪酬补偿。在软裁员中,企业可以证明自己已经给予了员工培训和调岗,但员工仍然无法达到要求,而这是很难量化的。

  但是,软裁员对企业来说也并非有利无害,甚至会搬起石头砸自己的脚。在大规模的软裁员时,员工很容易串联起来 “闹事”,有媒体介入就会更难收拾,即使在法理上站得住脚,也很难承受公众舆论的压力。即使是小规模的软裁员,仲裁和诉讼的成本也不是小数。退一步讲,被裁的员工即使不闹事,但总会在言语中表达对企业的不满,无论在企业内部还是外部,对企业品牌造成的伤害都是不能忽视的。

  这些道理企业管理者很清楚,但为什么还会出现越来越多的软裁员呢?针对这一话题,北京外企方胜商务调查有限公司开展对应调查,调查对象为 “认为经历过软裁员的员工群体”。本次调查接触员工2303人,其中认为遭受过软裁员的员工 380人,比例高达16.5%。

  企业同时选择多种方式软裁员

  员工遭遇软裁员的方式多种多样。调查中,员工认为,企业最常用的方式一是调职调岗,有77.1%的员工认同这一点;二是公司制造紧张氛围,有72.4%的员工认同这一点。改变工作指标、罚款或降薪、检查工作纪律也是企业使用的软裁员方式。无薪休假对员工的直接影响最大,但已近似于暴力裁员。而且,通过数据可以看出,企业在软裁员时,通常会同时使用多种方式,强迫员工离开。

  7年-10年工龄员工群陷入软裁员重灾区

  首先,已有7年-10年工作年龄的员工是软裁员的重灾区,26.5%的员工在这一工作年龄段遭遇过软裁员。其次为3年-7年的员工。这些员工的薪酬在逐步增长,但工作积极性、付出程度会出现不同程度的下降,特别是对于一些对技术要求水平不高的企业,裁掉这部分员工能够显著降低人工成本。同样由于这部分员工薪酬高,企业出于短期利益的考虑,选择了软裁员的方式。

  本次调查中,工作1年以内的员工同样成为不幸群体之一,18.4%的员工工作不到1年即遭遇软裁员,这与公司对业务预期过于乐观、盲目扩张招人直接相关,使得这些刚工作不久的员工品尝到了职场的残酷。

  工作1年-3年、10年以上的员工遭遇软裁员的可能性较小,但这二者之间有所不同。工作1年-3年的员工,大部分成为公司的基层中坚力量,业务发展需要这些员工;工作10年以上的员工,挑选工作更为谨慎,而且更多已步入企业管理层,遭遇软裁员的可能性也更小。

  人才储备过剩是深层原因

  对于企业为什么要软裁员,大多数员工心里十分清楚,其目的是节省解聘费用,逃避 《劳动法》关于主动解聘员工需付N+1个月工资补偿的规定。深层原因有多种。74.2%的员工认为是企业前期对人才需求的预测不准,导致人才储备过剩;55.5%的员工认为企业为了削减员工成本而定期针对性裁员;52.6%的员工认为是组织结构与人才结构不合理而进行优化裁员。因此,可以认为,裁员的种子之前已经种下,仅仅是为了节省裁员成本而选择软裁员这一方式。

  那么,员工在面对企业软裁员的政策时,又有哪些对策呢?提供的多个选项中,68.2%的员工选择暂时骑驴找马。由于软裁员时公司不会明确提出立刻解聘,因此给了员工寻找新工作的机会。在这一段时间内,公司与员工都心照不宣,员工找到新工作后会主动提出离职,公司节省了主动解聘的费用,失去的只是员工在找工作这段时间内为公司创造的价值。退而求其次的是 “忍”。31.3%的员工选择努力适应新岗位,但这毕竟是更艰难的选择,成功概率很小。仅有11.4%的员工选择激烈的做法,寻求劳动争议仲裁或法律支持,维护自己的权益。

  由于经营过程中决策、扩张、风险是不可避免的,裁员也是不可避免的;由于公司与员工相比更强势,软裁员也是不可避免的。但是,我们应当看到,软裁员,只是我国劳动力市场中现阶段的现象,相信今后随着法制的日益健全,劳动者维护自身权益的意识日益增强,这种现象会变得越来越少。

  吕建新
读完这篇文章后你的心情如何?
[责任编辑:若飞]