用新规规范劳务派遣行为

——访中国人民大学劳动人事学院教授、中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副会长程延园
来源:中国劳动保障新闻网作者:记者 林晓洁日期:2014-02-17
[导读] 一段时期以来,劳务派遣工同工不同酬、福利待遇低、职业发展受限等问题广受诟病。如今,与数以千万计劳务派遣工密切相关的 《劳务派遣暂行规定》已获通过,并将于今年3月1日正式实施。据了解,该 《规定》回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇、 “虚假外包”违法派遣等问题,特别是划定了用工单位使用劳务派遣工比例的 “红线”——不得超过其用工总量的10%。这些措施将起到什么作用?对劳务派遣行业将产生哪些影响?
  一段时期以来,劳务派遣工同工不同酬、福利待遇低、职业发展受限等问题广受诟病。如今,与数以千万计劳务派遣工密切相关的 《劳务派遣暂行规定》已获通过,并将于今年3月1日正式实施。据了解,该 《规定》回应了长期广受关注的劳务派遣用工岗位界定、劳务派遣工的同工同酬待遇、 “虚假外包”违法派遣等问题,特别是划定了用工单位使用劳务派遣工比例的 “红线”——不得超过其用工总量的10%。这些措施将起到什么作用?对劳务派遣行业将产生哪些影响?本报记者日前针对这些话题采访了相关人士。

新规更能维护劳动者权益



记者:2014年1月份,人社部制定公布了 《劳务派遣暂行规定》 (以下简称 《暂行规定》)。请问 《暂行规定》出台的意义是什么?

程延园:第一, 《暂行规定》能落实 《劳动合同法》修正案的相关规定,让 《劳动合同法》修正案更加细化、具体化、可操作化。众所周知,2012年12月28日,我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改 《劳动合同法》的决定,此次 《劳动合同法》修改的条款需要落地。第二, 《暂行规定》可以增强劳务派遣行为的规范性,能够进一步明确劳务派遣三方的权利义务,维护劳动者的合法权益。

记者:您认为 《暂行规定》有哪些亮点?

程延园:我认为亮点主要有三点。

第一是用工范围和比例问题。特别是规定 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”

第二是对劳务派遣的用工形式做了规范,对劳务派遣协议内容进行细化规定,可以有效遏制 “假外包、真派遣”等规避法律的行为。

第三是加强了对劳务派遣员工的保护。过去由于法规没有细化,实践中出现了不少问题。比如异地劳务派遣问题,比如有的劳务派遣公司把员工从石家庄派遣到北京的单位里,却按照劳务派遣公司所在地石家庄的社保标准给员工上社保。现在, 《暂行规定》明确了跨地区劳务派遣的,要按照用工单位所在地的法定标准参加社保。再比如,过去对于劳务派遣员工出现工伤,到底应该由谁申报、如何处理方面也存在劳务派遣公司与用工单位相互扯皮问题。现在, 《暂行规定》明确了如果出现工伤,劳务派遣单位应当依法申请工伤认定,用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任,但可以与用工单位约定补偿办法。

遏制劳务派遣过多现象



记者:之前,外界认为修订前的 《劳动合同法》对劳务派遣用工岗位范围的 “三性”规定过于原则性,此次 《暂行规定》是否能够遏制劳务派遣过多过滥的现象?

程延园:修订前的 《劳动合同法》原则性规定了劳务派遣用工适用于临时性、辅助性或者替代性岗位,但对 “三性”没有具体细化。此后, 《劳动合同法》修正案规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者,并对 “三性”做了具体细化。然而,对于临时性和替代性的界定很清晰,对于辅助性的界定却不太清楚。因为不同行业、不同企业对于 “主营业务岗位”和 “非主营业务岗位”的界定不一样。而《暂行规定》让 《劳动合同法》修正案更具有操作性,进一步规定要通过民主程序来确定辅助性岗位的范围。此外, 《暂行规定》明确了劳务派遣员工不能超过10%,这是一个刚性规定。当把劳务派遣用工岗位的范围和比例结合起来以后,可以对劳务派遣过多过滥的现象有所遏制。

同工同酬应实至名归



记者: 《暂行规定》明确规定了被派遣劳动者享有与用工单位正式工同工同酬的权利,如何保证这个规定能够落到实处?

程延园: 《劳动合同法》及其修正案规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。而 《暂行规定》又增加了一些新的规定。比如,在福利待遇权益方面,明确用工单位应当按照 《劳动合同法》第六十二条的规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者。在社会保险权益方面,明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业务的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费。这些新规定,明确了劳务派遣员工与直接用工在岗位相关的福利上应当相同,不得歧视被派遣劳动者。

同工同酬是分配办法相同,不是简单地指分配水平相同。同工同酬是一个法律原则,企业要变过去按身份支付工资,转型为按岗位责任大小、能力素质高低、绩效不同等因素决定收入,不能显失公平。

新规对企业影响几何



记者:近年来,不少企业,包括央企和私企、民企都大量使用劳务派遣工,有调查称央企的劳务派遣工比例超过50%,而 《暂行规定》明确要求劳务派遣工比例不超过10%。 《暂行规定》实施以后,对于曾经大量使用劳务派遣工的企业来说,它们的用工形式将如何转型?

程延园:现在,一些国企使用劳务派遣工明显超过比例的情况很复杂, 《暂行规定》实施以后,确实对部分国企存在用工挑战。企业的用工形式会有所调整,比如会“留一批”,就是10%的派遣工留下; “转一批”,有的劳务派遣员工转成直接和企业签订合同;“外包一批”,对某些工作实行业务外包;当然不排除也会 “裁一批”。立法规定了两年的过渡期,总的精神就是消化存量、控制增量,平稳过渡,逐步达到劳务派遣员工在10%以内的要求。因为有两年的过渡期,被派遣员工短期内就业岗位不会有太大问题。当然,就业能力较弱的员工不排除合同到期后,用工单位不再续签的可能性。不同行业、企业情况也会有所不同。

记者: 《暂行规定》出台以后,对劳务派遣机构来说意味着什么?

程延园:劳务派遣机构面临着新一轮的洗牌,不仅需要重新登记,权利义务也更加清楚。劳务派遣机构要依法足额缴纳社保费、申请工伤等义务更具体明确,更具有操作性。我认为,劳务派遣机构不能是 “皮包公司”,劳务派遣需要做规范的业务。
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[责任编辑:余列江]
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